石家庄数字化转型 可持续性商业

进化型组织，
通向数字化转型的阶梯
在吴大有看来，进化型组织有2大特点：
1.协同开放，高度透明
协同才能更加高效，关键是怎么才能让所有人充分协同？
答案是，要营造平等的文化氛围，更要打造无层级的组织结构。
一个无层级的组织结构，才能营造平等的文化氛围；平等的文化氛围一旦形成，员工与员工之间、部门与部门之间、员工与老板之间，都会自然产生协同开放的工作意识。同时，由于高度协同的需求，公司开始走向信息透明化。
协同开放，信息透明，内核是打破层级的围墙，互相平等对待。

被访者简介：
吴大有，剑桥创新管理博士后研究，斯坦福用户行为学研究，囯内五*企业组织与双创*。

2.耦合创新
在*二阶段，执行层通常会产出2-3个核心价值的项目，而管理层开始转型为数字化的战略资源平台，开始打造数字化能力，加强员工间数字化协作——上下进行耦合共创，使效益化。
这个时候，企业也必须开始改变自己的组织结构，在内部孵化出新的事业部，更好地推动数字化转型。所以，员工跟组织之间的劳务关系，此时会发生变化，这是的问题。
在疫情期间，有的企业就采取了一种很有意思的应对方式，企业告知员工只能发放一定的工资，但是企业可以给员工开放一些核心**，教给员工创新方法，让员工自己打造出一支新的事业部；创新成功之后，由员工自己带来新的事业部，并且占有的股份，如果不成功，员工继续回到原岗，没有损失。
明显看出，此时为了创新转型，劳务关系变得非常灵活，管理层需要思考如何帮助员工进行劳务关系的转变。当然，这个时候，员工需要的是安全感，企业必须遵守自己的承诺，不仅仅是信息透明，使命驱动也日益重要。
同时，企业也要注意，这种劳务关系改变的前提，或者说这种组织结构改变的前提，是真正地找出一个具有足够的创新能力的项目负责人，否则，这些改变就是在浪费钱和时间，因为找的那个人达不到业务能力上的需求。

目前，企业的组织结构可分为两大类型——
种，科层制组织。
1988年，德鲁克在《哈佛商业评论》上发文预言，20年后的典型大企业，其管理层级将不及今天的一半，管理人员也不及今天的1/3。可是，直到2019年，在《哈佛商业评论》开展的一项调查中，近2/3的受访者都表示，近年来自己所在的组织科层化加剧。
如今，几乎人人都反感科层制，查理·芒格说：“科层制的触手‘像一样’，应当予以抗击。”科层制组织象征着高度集权的金字塔式结构，其弊端越来越大于其优点，它决策效率低下、阻碍创新、压抑员工积极性等等。